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Fachkräftemangel in der Bankenbranche
160 Tage ohne neuen Kollegen – die Berliner Volksbank sucht Lösungen
Die Finanzbranche steckt mitten im War for Talents. Der Fachkräftemangel betrifft Banken in vielen Bereichen. Karem El-Bastaweisy von der Berliner Volksbank hat das Thema im Rahmen des 498. GBF aufgegriffen und dabei seinen Blick auf das Firmenkundengeschäft gelegt. Seine Erkenntnis: Wer Menschen gewinnen will, braucht mehr als gute Stellenanzeigen und den obligatorischen Obstkorb.
Fachkräftemangel in Banken – Firmenkundengeschäft als Beispiel
160 Tage – so lange dauert es mittlerweile im Schnitt, bis Banken eine freie Stelle besetzen können. Das ist länger als je zuvor. Der Fachkräftemangel zieht sich dabei quer durch alle Bereiche. Für seine Projektarbeit im 498. GBF hat Karem El-Bastaweisy, Vertriebsleiter Firmenkunden bei der Berliner Volksbank, das Firmenkundengeschäft mit Blick auf die Herausforderungen des Fachkräftemangels beleuchtet. Dort bleiben derzeit zum Beispiel einzelne OMS-Beraterstellen (Oberer Mittelstand) seit über einem Jahr unbesetzt.
Die Ursachen sind vielfältig: Es zieht immer weniger junge Menschen in die Branche. Und in einer Stadt wie Berlin wird der Wettbewerb zusätzlich härter – hier buhlen Banken, Fintechs und andere Branchen um dieselben Talente. „Wir konkurrieren in Berlin um die besten Köpfe“, sagt Karem El-Bastaweisy.
GBF: Dein Sprungbrett für die nächste Karrierestufe
Das GBF – das Genossenschaftliche Bank-Führungsseminar – gehört seit über 40 Jahren zu den bekanntesten Führungsprogrammen der Branche. Mehr als 8.600 Absolventinnen und Absolventen steuern heute Teams, Bereiche oder ganze Banken.
Auch wirtschaftlich hinterlässt der Mangel Spuren: Rund 49 Milliarden Euro an zusätzlichem Wertschöpfungspotenzial bundesweit bleiben laut aktuellen Schätzungen allein 2024 ungenutzt, weil Stellen unbesetzt bleiben. Bis 2027 könnte dieser Wert noch auf 74 Milliarden Euro steigen.
Hinzu kommt: Bis 2030 wird rund ein Drittel der Beschäftigten in Banken in Rente gehen. Zusätzlich wollen immer weniger Beschäftigte aus beratenden Rollen in Führungspositionen wechseln. Der Wunsch nach Verantwortung, oft verbunden mit höherem Druck, sinkt merklich. Dieser Trend hat sich nach den Corona-Jahren noch verstärkt. Für Banken wird es dadurch insgesamt noch schwieriger, Nachwuchs für Schlüsselpositionen zu entwickeln – gerade in Bereichen wie dem Firmenkundengeschäft, wo Erwartungshaltung als auch die Anforderungen an Qualifikation und Persönlichkeit ohnehin hoch sind.
Kultur als Schlüssel im War for Talents
Doch statt zu klagen, setzt die Berliner Volksbank auf Gestalten. Seit 2018 steht die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur im strategischen Fokus der Genossenschaftsbank mit Geschäftsgebiet in Berlin und weiten Teilen Brandenburgs – und das mit sichtbaren Erfolgen. Der Kununu-Score, eine anerkannte Größe zur Bewertung der Arbeitgeberattraktivität, kletterte von 3,48 auf 4,1, die Weiterempfehlungsquote stieg von 67 auf 83 Prozent – Bestwerte im Vergleich mit den Wettbewerbern am Standort Berlin und Brandenburg. Möglich machen das nicht nur Benefits wie Homeoffice für Filialmitarbeitende oder Sabbaticals, sondern eine wertebasierte Unternehmensführung und Haltung des „gemeinsam mehr schaffen“ zu wollen: Menschen sollen sich nicht nur beschäftigen, sondern entfalten können und sich dabei mit der Sache und der Berliner Volksbank identifizieren.
Trotzdem bleibt die Arbeitsbelastung im Firmenkundengeschäft hoch. Prozesse sind komplex, Betreuungsspannen groß. Ein Ergebnis von Karems Analyse: Strukturen sollten vereinfacht und Karrierewege bereichsübergreifend durchlässiger gestaltet werden, damit Leistungsträger nicht nur kommen, sondern auch bleiben. Die Zusammenarbeit zwischen Markt und Marktfolge ist dabei gerade im Firmenkundengeschäft für den wirtschaftlichen Erfolg und die Zufriedenheit der Mitarbeiter ein entscheidender Faktor.
Beziehungen statt nur Bewerbungen
Auch im Recruiting denkt die Berliner Volksbank um. Seit 2023 gibt es ein eigenes aktives Recruiting-Team, das gezielt potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten anspricht. Statt allein auf klassische Anzeigen zu setzen, pflegt die Bank Beziehungen – lange bevor eine Stelle frei wird. Talent Relationship Management heißt das Prinzip: sichtbar sein, transparent kommunizieren, das Netzwerk aktivieren, Mehrwerte liefern, Vertrauen schaffen. Das Recruiting wird hier zur Vertriebsdisziplin.
Ein besonderer Trumpf könnte künftig noch stärker ausgespielt werden: die Genossenschaftsidee. Gerade im Firmenkundengeschäft bietet der „Club“- und Netzwerkgedanke eine besondere Chance, die es noch stärker auszubauen gilt – ein Potenzial, das nicht nur für die Berliner Volksbank von Interesse sein dürfte.
