Wer macht künftig eigentlich noch die Arbeit?

Personalplanung wird anspruchsvoller. Während in manchen Bereichen durch Automatisierung und KI weniger Kapazitäten benötigt werden könnten, fehlen an anderer Stelle Fachkräfte und neue Kompetenzen. Gleichzeitig verändert der demografische Wandel die Belegschaften. Für Unternehmen stellt sich deshalb nicht mehr nur die Frage, wie viele Mitarbeitende sie künftig brauchen. Entscheidend wird auch, wo sie gebraucht werden und was sie können müssen.

„Was muss HR tun, damit es dem Business gut geht?“ Diese Frage stellte ADG-Vorstand Peter Rausch ins Zentrum. Seine Botschaft: Strategische Personalplanung müsse vom Geschäft her gedacht werden und dürfe nicht bei Kapazitäten und Kosten stehen bleiben. Daraus ergäben sich Fragen, die weit über klassische Personalbedarfsplanung hinausgingen: Welche Arbeit werde künftig überhaupt noch anfallen? Welche Kompetenzen würden dafür gebraucht? Und wie müsse Personalplanung aufgestellt sein, damit sie auf Veränderungen im Geschäft reagieren könne?

Professorin Dr. Jutta Rump beschrieb ein Spannungsfeld, das die Personalplanung zunehmend präge. Digitalisierung und KI könnten den Bedarf an bestimmten Tätigkeiten reduzieren oder verändern. Gleichzeitig führten Demografie und Fachkräftemangel dazu, dass weniger Arbeitskräfte zur Verfügung stünden.

Dr. Stephan Weingarz vom BVR beschäftigte sich mit Arbeitgeberpositionierung, veränderten Anforderungen und Skillmanagement. Thorsten Iske von Serviscope ordnete Business Process Outsourcing als strategische Option ein.

In fünf Breakout-Sessions vertieften die Teilnehmenden die Themen Generationen- und Age Management, Auslagerung, qualitative und quantitative Personalplanung, psychologische Sicherheit sowie Re- und Upskilling.

Gerade beim Thema Kompetenzen zeigte sich ein wiederkehrender Gedanke: Was Mitarbeitende und Unternehmen in der Vergangenheit erfolgreich gemacht habe, müsse künftig nicht automatisch weiter funktionieren. Lernen bedeute deshalb nicht nur, neue Fähigkeiten aufzubauen. Teilweise gehe es auch darum, etablierte Routinen und Arbeitsweisen regelrecht zu verlernen.

Wie die verschiedenen Themen des Forums zusammenhängen, machte Speaker und Cartoonist Stefan Wirkus auf ungewöhnliche Weise sichtbar: Er zeichnete die Learning Journey des Forums als Wimmelbild und hielt zentrale Gedanken, Zusammenhänge und Diskussionen grafisch fest.

Kerstin Karuschkat nahm Feedback als Hebel für Performance in den Blick. Schlechtleistung hänge häufig auch damit zusammen, dass Mitarbeitende zu wenig oder kein klares Feedback erhielten, so ihre These.

Weitere Schwerpunkte des Forums waren das Zusammenspiel von Mensch, Kultur und Leistung, Kulturentwicklung sowie die Frage, welche arbeitsrechtlichen Instrumente Unternehmen bei Mitarbeiterbindung und -gewinnung nutzen können. Auch der persönliche Austausch spielte beim gemeinsamen Dinner und Networking eine wichtige Rolle.

Seit Start des HR-Forums haben insgesamt 1.562 Teilnehmende das Format der ADG besucht. Die 25. Ausgabe zeigte, wie viele Faktoren inzwischen in die Personalplanung hineinspielen: Kapazitäten und Kompetenzen ebenso wie Technologie, Demografie, Kultur und die Entwicklung des Geschäftsmodells.

Ein zentrales Fazit der Beiträge lautete daher: Strategische Personalplanung ist keine reine HR-Aufgabe. Sie muss gemeinsam von Personalbereich und Management getragen werden.

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Impressionen aus dem 25. Forum Personal