Aktuelles zu Homeoffice und mobilem Arbeiten

Im Zuge der Corona-Pandemie haben sich immer mehr Möglichkeiten zur Arbeit von zu Hause und unterwegs entwickelt. Die Zahl der Beschäftigten, die ausschließlich im Homeoffice arbeiten, hat sich durch die Coronapandemie fast vervierfacht: Waren es im Jahr 2019 noch 674.000 Arbeitnehmer, stieg die Zahl bis 2022 auf rund 2,285 Millionen. Das entspricht etwa sechs Prozent aller abhängig Beschäftigten in Deutschland. Laut ifo Institut haben im Februar 2025 24,5 % der Beschäftigten in Deutschland zumindest teilweise von zu Hause gearbeitet. Jedenfalls im Bereich der digitalisierten Arbeitswelt ist das Homeoffice nicht mehr wegzudenken.

Einen gesetzlich begründeten Anspruch oder eine klare Regelung gibt es nicht. Daher wird in den meisten Fällen eine individual- oder kollektivvertragliche Vereinbarung dazu getroffen.

„Homeoffice“ bzw. „Telearbeit“ und „mobile Arbeit“ sind nicht deckungsgleich und müssen daher zum besseren Verständnis zunächst voneinander abgegrenzt werden.

Umgangssprachlich werden die Begrifflichkeiten häufig synonym verwendet. Rechtlich handelt es sich jedoch um verschiedene Arten der Arbeitserbringung.

Beim Homeoffice („Telearbeit“) ist die (teilweise) Erbringung der Arbeitsleistung an einem fest eingerichteten Arbeitsplatz außerhalb des Betriebs, typischerweise in der eigenen Wohnung, ermöglicht. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall dafür Sorge zu tragen, dass der Homeoffice-Arbeitsplatz den gleichen gesetzlichen Anforderungen genügt, wie der betriebliche Arbeitsplatz. Der Arbeitnehmer ist bei der Homeoffice-Tätigkeit nicht frei in der Wahl seines nicht-betrieblichen Arbeitsplatzes, sondern muss die Arbeit von einem festen, eingerichteten Arbeitsplatz aus erledigen.

Unter Mobilarbeit ist die durch Zurverfügungstellung von mobilen Endgeräten eingeräumte Möglichkeit zu verstehen, die Arbeitsleistung an typischerweise wechselnden Orten außerhalb des Betriebs zu erbringen (etwa auf Reisen im Zug, im Hotel oder auf dem heimischen Sofa). Der Arbeitnehmende muss nicht notwendig von zuhause arbeiten. Er muss lediglich seine Erreichbarkeit sicherstellen. Insgesamt ist mobile Arbeit also deutlich freier als Homeoffice.

Beide Modelle haben ihre Vor- und Nachteile. Welches Modell besser passt, hängt auch von der Kultur im Unternehmen, den Umsetzungsmöglichkeiten sowie den beruflichen und – soweit möglich – privaten Anforderungen des Mitarbeitenden ab.

1. Homeoffice

Der größte Vorteil von Homeoffice ist die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Das Thema „Work-Life-Balance“ spielt im modernen Berufsleben eine immer größere Rolle. Auch dürfte die Zeiteinteilung insgesamt besser funktionieren. Weiterhin besteht eine Kosten- und Zeitersparnis durch Wegfall der Wegezeiten in den Betrieb.

Der genannte Vorteil bringt aber auch Nachteile mit sich. Je nach individueller Situation kann es nämlich zu einer Vermischung von Beruf und Privatleben kommen. Das kann beispielsweise eine Doppelbelastung mit Erziehungs- oder Pflegeaufgaben bewirken. Faktisch führt das Fehlen einer Trennung häufig zu vermehrte Tätigkeiten zu ungünstigen Zeiten (Abendstunden, Wochenende und Feiertage sowie Überstunden). Generell ist die Arbeitsmoral in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers oft unbewusst größer. Auch die Arbeit im Team wird erschwert.

2. Mobilarbeit

Beim mobilen Arbeiten ist der Mitarbeitende nicht auf einen bestimmten Arbeitsplatz beschränkt, wodurch Reisezeiten effizienter genutzt werden können. Die arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften entfalten nur eine begrenzte Geltung, sodass eine einfachere und flexiblere Umsetzung möglich ist. Zudem ist mobiles Arbeiten sehr ökonomisch. Im Vergleich zum Homeoffice entstehen oft weit weniger Kosten.

Allerdings gibt es klare Nachteile. Gegenüber dem Homeoffice besteht ein erhöhtes Risiko von Datenschutzverstößen oder einer Verletzung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen. Es existiert insgesamt eine höhere Gefahr von Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz. Auch hier ist die Teamarbeit erschwert. Es besteht ggf. ein Mangel an ergonomische Bedingungen. Die ständige Erreichbarkeit dürfte erschwert sein.

Letztlich hängt auch viel davon ab, wie gut die Bedingungen im Einzelfall ausgestaltet sind.

In Bezug auf Homeoffice und mobiles Arbeiten werden aktuell unterschiedlichste Rechtsfragen diskutiert, weshalb im Folgenden ein kurzer Überblick über die wichtigsten Themen gegeben werden soll:

1. Homeoffice-Atteste

In der Praxis werden Arbeitgebern neuerdings häufig ärztliche Atteste vorgelegt, die zur Folge haben sollen, dass der Arbeitnehmer nur unter bestimmten Beschäftigungsbedingungen tätig werden kann, zum Beispiel nur vom häuslichen Arbeitsplatz („Homeoffice“). Unklar ist, inwieweit ein solches Attest den Arbeitgeber zum Nachkommen dieser Empfehlung oder Bedingung verpflichtet oder ob solche Atteste die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers belegen und gegebenenfalls zur Entgeltfortzahlung trotz unterlassener Arbeitsleistung am Sitz des Arbeitgebers berechtigen können.

Den Homeoffice-Attesten ist gemein, dass der Arbeitnehmer nicht vollständig arbeitsunfähig im  Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist. Die Ärzte diagnostizieren schließlich nicht, dass er arbeitsunfähig ist. Folge der Arbeitsunfähigkeit wäre der Entfall der Leistungsfähigkeit und -pflicht, wobei es gem. § 6 EFZG zur Erhaltung des Vergütungsanspruchs des Arbeitnehmers und der Vergütungspflicht des Arbeitgebers kommt.

Die Homeoffice-Atteste schränken die grundsätzliche Leistungsfähigkeit nicht ein, sondern stellen diese unter die Voraussetzung gewisser Arbeitsbedingungen. Es liegt mithin keine vollständige Arbeitsunfähigkeit vor. Daher gilt grundsätzlich, dass es dem Arbeitgeber vorbehalten ist, im Rahmen seines Weisungsrechts (§ 106 GewO) die Arbeitsbedingung wie den Ort der Arbeitsleistung zu bestimmen.

Der Umgang mit ärztlichen Attesten wie den Homeoffice-Attesten, die keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung darstellen, sondern anderweitig Empfehlungen oder Einschränkungen bescheinigen, ist bisher nicht höchstrichterlich geklärt. Das Ganze ist rechtlich sehr problematisch, weil es eine „Teilarbeitsunfähigkeit“ gar nicht gibt.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers bleibt bei der Vorlage eines Homeoffice-Attests grundsätzlich mit Blick auf den Arbeitsort bestehen. Dieses muss er gem. § 106 GewO nach billigem Ermessen ausüben. Dafür müssen die Gesamtumstände sowie die beiderseitigen Interessen berücksichtigt werden. Neben den gesundheitlichen Einschränkungen des Arbeitnehmers und den Informationen aus dem Attest sind dabei die unternehmerischen Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Auch anderweitige Maßnahmen als mildere Mittel, zum Beispiel die Aufstellung von Plexiglasscheiben oder die Zuweisung eines Einzelbüros. Letztlich hängt die rechtliche Konsequenz von Homeoffice-Attesten also vom Einzelfall ab.

Spricht der Arbeitgeber eine rechtswidrige Weisung aus, so muss der Arbeitnehmer diese grundsätzlich nicht befolgen. Die bloße Ablehnung dieser Weisung und die Untätigkeit des Arbeitnehmers birgt für den Arbeitnehmer jedoch die Gefahr, dass die Vergütung wegen Nichtleistung nicht vom Arbeitgeber gezahlt werden muss und zudem eine einmal ausgesprochene Kündigung sich als rechtmäßig erweist.

2. Arbeitszeitbetrug

Ein klarer Nachteil von Homeoffice ist das bestehende Potenzial für Arbeitszeitbetrug. Ein Arbeitszeitbetrug liegt vor, wenn der Arbeitnehmer vorgibt, vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, dies tatsächlich nicht oder in einem zu geringem Umfang tut und sich gleichzeitig dafür vergüten lässt. Es gibt sowohl im Büro als auch im Homeoffice Sachverhalte, bei denen ein Betrug auf der Hand liegt. Schreibt sich der Mitarbeiter Pausen als Arbeitszeit auf oder bittet er einen Kollegen, ihn früher einzustempeln, als er tatsächlich bei der Arbeit erscheint, so ist ein Betrug offensichtlich. Aber wie verhält es sich, wenn Mitarbeiter außerhalb der Pausen mit Kollegen Kaffee trinken und plaudern? Sofern solche Vorgänge im üblichen Rahmen stattfinden, erfüllt dies noch nicht den Betrugstatbestand. Auch das Führen kurzer dringender privater Telefonate im Einzelfall wird nicht den Tatbestand des Arbeitszeitbetrugs erfüllen.

Diese Grundsätze lassen sich auch auf das Homeoffice übertragen: Ein kurzes Gespräch mit Familienangehörigen, das Annehmen eines Pakets an der Haustür oder das Kochen eines Kaffees sind sozialadäquat, wenn diese Handlungen die Arbeitsabläufe des Arbeitgebers nicht stören. Die Betreuung von Hausaufgaben, das Aufhängen von Wäsche oder ein Spaziergang während der Arbeitszeit dürften allerdings die Grenze des Zulässigen überschreiten. Wenn der Mitarbeiter jedoch flexible Arbeitszeiten hat und solche Arbeiten aus der Arbeitszeit herausrechnet bzw. die Zeiterfassung stoppt, ist daran rechtlich nichts auszusetzen.

Hier stellt sich die Frage, was der Arbeitgeber gegen (mutmaßlichen) Arbeitszeitbetrug im Homeoffice unternehmen kann.

Arbeitgeber stehen vor der Herausforderung, Verdachtsfälle im Homeoffice zu erkennen und angemessen zu handeln. Die Überwachung von Mitarbeitern außerhalb des Unternehmens ist schwierig und von der Rechtsprechung nur in engen Grenzen erlaubt (die Rechtsprechung verbietet eine lücken- und anlasslose Überwachung). Daher ist es ratsam, Arbeitszeiten und Pausen zu dokumentieren. Arbeitszeitbetrug liegt vor, wenn ein Mitarbeiter für nicht geleistete Arbeit bezahlt wird. Es gibt offensichtliche Betrugsfälle, wie das Aufschreiben von Pausen als Arbeitszeit. Allerdings sind nicht alle Aktivitäten außerhalb der Arbeitszeit automatisch Betrug. Im Homeoffice gelten ähnliche Regeln, wobei sozialadäquate Handlungen akzeptabel sind. Arbeitszeitbetrug kann zu einer Kündigung führen, erfordert jedoch grundsätzlich klare Beweise.

Ein Arbeitszeitbetrug ist Pflichtverletzung und Vertrauensbruch in einem und berechtigt den Arbeitgeber – gegebenenfalls nach Abmahnung – zu einer ordentlichen verhaltensbedingten oder je nach Umständen auch zu einer fristlosen Kündigung. Allerdings gelingt dies nur, wenn der Arbeitgeber den Betrug nachweisen kann. Das ist praktisch fast nur umsetzbar, wenn die Arbeitszeiten ganz genau festgelegt sind. Das wiederum ist bei vielen Arbeitsplätzen nicht der Fall. Daher kommen Mitarbeiter in vielen Fällen „leicht davon.“ Gelingt es dem Arbeitgeber aber, durch Kontrolle der erfassten Zeitdaten einen Betrug nachzuweisen, verstößt er damit nach der Rechtsprechung nicht gegen Datenschutzrecht.

Hat der Arbeitgeber einen begründeten Verdacht, den er aber nicht konkret nachweisen kann, kommt möglicherweise eine Verdachtskündigung in Betracht. Anders als bei einer „normalen“ Kündigung muss der Arbeitgeber hier nicht fehlerfrei nachweisen, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung oder eine schwere Pflichtverletzung begangen hat. Er kann vielmehr bereits dann zur Verdachtskündigung greifen, wenn ein dringender Verdacht hierauf besteht, es aber an eindeutigen Beweisen fehlt.

3. Datenschutz

Besonders kritisch ist Arbeit außerhalb des Betriebs in Bezug auf den Datenschutz. Die Bußgelder aufgrund von Datenschutzverstößen erreichten 2023 schon in den ersten fünf Monaten ein neues Rekordhoch.

Datenschutzvorkehrungen sind im Homeoffice und bei Mobilarbeit ebenso einzuhalten wie bei der Arbeit im Büro. Gem. Art. 32 DSGVO hat der Arbeitgeber hierbei für geeignete Schutzvorkehrungen zu sorgen. Dass die Gefahr von Datenschutzverstößen und der Preisgabe vertraulicher betrieblicher Informationen bei Mobilarbeit groß ist, wird vor allem in Bahnen und Cafés sichtbar, wenn auf dem dienstlichen Laptop – für alle Umstehenden sichtbar – gearbeitet oder aber über betriebliche Interna mit Kollegen am Telefon gesprochen wird. 

Personenbezogene Daten sind auch im Homeoffice oder bei Mobilarbeit gemäß Artikel 5 Abs. 1 Buchstabe f DSGVO vor unbefugter und unberechtigter Verarbeitung sowie vor unbeabsichtigtem Verlust, unbeabsichtigter Zerstörung oder Beschädigung zu schützen. Den Arbeitgeber trifft demzufolge die Pflicht, entsprechenden Verstößen im Rahmen seiner Möglichkeiten vorzubeugen.

Für die Praxis hat das folgende Bedeutung: Im Homeoffice dürfen ausschließlich die vom Arbeitgeber bereitgestellten Gerätschaften verwendet werden. Äußerste Vorsicht gilt nicht nur für den Laptop oder PC, mit dem die Beschäftigten von zu Hause aus arbeiten, sondern insbesondere auch für das Speichern der von ihnen erstellten Dokumente. Die Speicherung von Daten außerhalb des Unternehmensnetzwerkes muss zwingend verschlüsselt erfolgen.

Im Homeoffice muss sichergestellt sein, dass ausschließlich der oder die Arbeitnehmende Zugang zu den im Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit anfallenden personenbezogenen Daten hat. Insbesondere Familienangehörige oder Mitbewohner dürfen keinen entsprechenden Zugang haben.

Kommt es zu Datenschutzverstößen, sind diese dem betrieblichen Datenschutzbeauftragen zu melden. Empfehlenswert ist es, Arbeitnehmern eine Datenschutzrichtlinie mitzugeben, bevor Homeoffice gestattet wird.  

4. Aktueller Unfallversicherungsschutz im Homeoffice

Im Hinblick auf den Versicherungsschutz stellt sich die Frage, was passiert, wenn es beim Arbeiten in der eigenen Wohnung zu einem Unfall kommt und ob es sich dabei um einen Arbeitsunfall handelt.

Nur Arbeitsunfälle sind grundsätzlich versichert. Denklogisch ergeben sich hierbei im Homeoffice oder beim mobilen Arbeiten rechtliche Schwierigkeiten. Maßgeblich für das Vorliegen eines Arbeitsunfalls ist nicht der Ort der Tätigkeit, sondern die Frage, ob die Tätigkeit in einem „engen Zusammenhang mit den beruflichen Aufgaben“ steht. Im Juni 2021 wurde der Versicherungsschutz zu Gunsten der Arbeitnehmer erweitert. Ziel war eine Annäherung an den Versicherungsschutz in der Betriebsstätte. Alle Beschäftigen sollten gleich behandelt werden, unabhängig von ihre Tätigkeitsort.

Nach der Neufassung des § 8 SGB VII zum 18.6.2021 stehen im Homeoffice unter Unfallversicherungsschutz:

• der erste Weg vom Wohnbereich zum häuslichen Arbeitsplatz bzw. sog. Betriebswege im Homeoffice
• Weg zurück vom häuslichen Arbeitsplatz in den Wohnbereich,
• Wege hin/zurück zur häuslichen Toilette,
• Wege um Holen von Getränken oder Essen in Küche,
• Wege vom Homeoffice zur KITA und zurück (§ 8 Abs. 2 Nr. 2a SGB VII),
• Sturz vom Gymnastik Sitzball im Homeoffice,
• Verletzung beim Holen von Arbeitsmaterial im Homeoffice, wie z. B. Buch.
• Nicht abgesichert ist, wer z. B. ein privates Paket im Treppenhaus annimmt.

5. Möglichkeiten Homeoffice bzw. mobile Arbeit zu beenden

Nachdem viele Unternehmen während der Coronakrise das Homeoffice zur Sicherstellung einer weiteren Produktivität für sich entdeckt hatten, setzt nun flächendeckend ein Umdenken ein. Viele Unternehmen befürchten, dass die Tätigkeit im Homeoffice nicht so effektiv und produktiv ist wie im Unternehmen selbst. Daher stellt sich häufiger die Frage, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber ein Erscheinen am Arbeitsplatz anordnen darf. Bislang ist nicht höchstrichterlich entschieden, wie Homeoffice bzw. mobiles Arbeiten wirksam beendet werden kann. Die einseitige Beendigung auf Basis des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts ist nach der herrschenden Meinung grundsätzlich nicht ohne weiteres möglich. Etwas anderes gilt aber dann, wenn der Arbeitsvertrag eine feste Regelung des Arbeitsortes in Form des Homeoffice enthält. Dann muss der Arbeitgeber gegebenenfalls eine Änderungskündigung des Arbeitsvertrages aussprechen, unter Einhaltung der Kündigungsfristen. Fehlt eine solche Festlegung oder bleibt das Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich einer Änderung vorbehalten, kommt es darauf an, ob die Weisung, wieder im Betrieb zu arbeiten, sachlich gerechtfertigt ist. Die Weisung, nicht mehr im Homeoffice zu arbeiten, muss also billigem Ermessen entsprechen.

6. Ausblick

Bislang ist noch nicht durchgedrungen, ob der Koalitionsvertrag zwischen CDU und SPD Regeln zur Ermöglichung von Homeoffice und mobilem Arbeiten enthalten soll. Das Sondierungspapier sah lediglich Regeln zum Mindestlohn, zur Tarifbindung und -treue sowie zur Wochenhöchstarbeitszeit, Mehrarbeit und Überstunden vor. Allerdings enthielt das Wahlprogramm der CDU den Plan, das Homeoffice klarer zu regeln, wobei ein allgemeines Recht auf Homeoffice nicht vorgesehen war. Es bleibt daher abzuwarten, was die Politik in Bezug auf Homeoffice und mobiles Arbeiten umsetzen wird.