Ankommen entscheidet

Im High Potential Circle arbeitet das Team #keepitsimple an einer Frage, die in vielen Banken unterschätzt wird: Wie erleben neue Mitarbeitende die genossenschaftliche Idee – ganz konkret, in den ersten Wochen? Svenja Franßen-Peters berichtet, warum Onboarding nicht nur ein Ablaufplan sein sollte und weshalb Werte gerade am Anfang Orientierung geben.

Als Svenja Franßen-Peters die Ausschreibung für den Genossenschaftlichen High Potential Circle liest, ist sie sofort interessiert. Die Idee, gemeinsam mit anderen etwas für die genossenschaftliche Gruppe zu entwickeln, spricht sie an. Ein Netzwerk aufzubauen – nebenbei, aber nicht beiläufig. „Mit Leuten, die Lust haben auf Veränderung“, sagt sie. Dass es ein neu aufgesetztes Programm ist, ohne feste Blaupause, verstärkt diesen Reiz. Mitgestaltung statt Teilnahme.

Neugier ist da. Auch Respekt. Vor der Projektarbeit, vor der Rolle von Künstlicher Intelligenz, vor dem Einstieg direkt beim Bundesverband. Das erste Treffen in Berlin erlebt Svenja als intensiven Start. Ein schnelles Eintauchen in Strukturen, Themen und Zusammenhänge der Genossenschaftlichen FinanzGruppe.

Das Team, das sich später #keepitsimple nennt, startet mit einer sehr offenen Fragestellung: Wie lassen sich genossenschaftliche Werte für Kunden und Mitarbeitende erlebbar machen? Eine Frage, mit der sich viele Banken beschäftigen – und die entsprechend komplex ist. „Das hat uns ehrlicherweise erst mal erschlagen“, sagt Svenja. Zu viele Ebenen, zu viele Zielgruppen, zu viele Erwartungen.

Gemeinsam mit der ADG-Coachin Tanja Gröber beginnt das Team, das Thema zu sortieren. Sie trennen, was sich trennen lässt. Sie suchen nach einem Punkt, an dem Werte besonders wirksam sind. Die Entscheidung fällt auf die Onboardingphase. Neue Mitarbeitende. Menschen, die gerade erst anfangen und sich orientieren. Fachkräftemangel, Purpose-Fragen und die Suche nach Identifikation bündeln sich hier.

Das Team arbeitet mit Personas. Auszubildende. Quereinsteiger. Gelernte Banker aus der Genossenschaftlichen FinanzGruppe – und solche, die sie nicht kennen. Schnell wird klar, wie unterschiedlich Erwartungen und Begriffe sind. Auch bei den Werten selbst. „Wir haben gegoogelt – und überall andere Werte gefunden“, erzählt Svenja. Jede Bank formuliert ihren eigenen Kanon. Begriffe wie Subsidiarität sind erklärungsbedürftig. Für viele Neue brauchen sie eine andere Sprache.

Das Team 105 Prozent beschäftigt sich im HPC mit dem Thema „Veränderungskultur in Banken“. Interessiert?

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Heute ist klar, woran das Team arbeitet: an einem strukturierten, modernen Onboarding-Ansatz, der Personalabteilungen entlastet und neuen Mitarbeitenden Orientierung gibt. Ziel ist ein Tool, das sich an Berufsgruppen und individuellen Werdegängen ausrichten lässt. Modular aufgebaut. Praktisch einsetzbar. Gedacht für Häuser mit unterschiedlichen Ressourcen.

Noch ist es eine Übergangslösung, eine umfangreiche Excel-Struktur. Perspektivisch soll daraus ein browserbasiertes Werkzeug werden, das konkrete Einarbeitungspläne ausgibt. Mit Bausteinen für verschiedene Phasen – vom Start bis zum dritten Monat. „Dass niemand mehr jedes Mal bei null anfangen muss“, sagt Svenja.

Das Team spricht früh mit Personalern. Onboarding ist dort häufig ein Engpass. Gleichzeitig ist es ein Hebel für Arbeitgeberattraktivität. Bewertungen, Bindung, Identifikation. Auch Fragen zur Vermittlung der genossenschaftlichen Idee tauchen auf. Wie erklären Mitarbeitende Kunden, warum Mitgliedschaft wichtig ist? Wie werden Werte im Alltag sichtbar?

Svenja erinnert sich gut an eigene Einstiege. An Situationen, in denen neue Mitarbeitende sich selbst überlassen werden. Arbeitsplatz, Unterlagen, ein kurzer Hinweis. Für sie greift das zu kurz. „Es muss ein Empfangen sein“, sagt sie. Eine Willkommenskultur, die spürbar ist. Gerade in den ersten Wochen.

Für sie liegt hier eine Stärke genossenschaftlicher Banken. Nähe. Herzlichkeit. Austausch mit der Führungskraft. „In den ersten drei Wochen muss rüberkommen, warum es sich lohnt, hier angefangen zu haben.“ Werte werden in dieser Phase nicht erklärt. Sie werden erlebt – im Miteinander, im Ton, in der Art, wie jemand ankommt.

Im High Potential Circle arbeitet Svenja mit sehr unterschiedlichen Persönlichkeiten zusammen. Anfangs rechnet sie mit Reibung. Viele Führungskräfte, starke Charaktere. Die Erfahrung ist eine andere. Das Team findet schnell ein gemeinsames Verständnis von Zusammenarbeit. Rollen klären sich. Verantwortung verteilt sich.

Es gibt Phasen, in denen alles infrage steht. Dann hilft der Blick von außen. Die Vogelperspektive. Aus Unsicherheit entsteht wieder Richtung. Für Svenja ist das ein zentrales Learning: Unterschiedliche Stärken können sich ergänzen, wenn der Rahmen stimmt.

Der Circle verändert auch ihren Blick auf die Genossenschaftliche FinanzGruppe. Svenja versteht besser, warum Entscheidungen Zeit brauchen. Wie viel Abstimmung notwendig ist. Gleichzeitig erlebt sie Sichtbarkeit. Strategie-Hubs. Gespräche mit Vorständen. Einblicke in Gremien, die sonst verborgen bleiben.

„Wenn ihr willige Leute habt, die Bock auf Veränderung haben, lasst sie teilnehmen“, sagt sie. Der Spirit sei besonders. Alle sind stark eingebunden in ihren Führungsalltag. Trotzdem entsteht Verbindlichkeit. Und Bewegung.

Woran würde Svenja merken, dass die Arbeit des Teams Wirkung entfaltet? Ihre Antwort ist klar. „Wenn zehn Häuser sagen, unser Ansatz erleichtert ihnen das Onboarding spürbar.“ Gerade dort, wo Ressourcen knapp sind. Dann wäre viel erreicht.

Info: Der Genossenschaftliche High Potential Circle

Der Genossenschaftliche High Potential Circle ist ein bundesweites Netzwerk für Potenzialträger der Genossenschaftlichen FinanzGruppe. Das zwölfmonatige Programm verbindet drei Präsenzmodule und digitale Veranstaltungen mit der intensiven Arbeit in kleinen, interdisziplinären Thementeams.

Im Mittelpunkt steht die gemeinsame Bearbeitung von Projektthemen mit hoher Relevanz für die Zukunftsfähigkeit der GFG und ihrer Banken. Die Themen können aus allen Bereichen von Banken oder Verbundunternehmen stammen.

Hauptsponsor des High Potential Circles ist der BVR-Fachrat Personal, der die Projektthemen auswählt und dem die Ergebnisse präsentiert werden. Begleitet wird die Projektarbeit durch Agile Coaches der ADG. Neben der fachlichen Arbeit stehen die Entwicklung der Soft Skills sowie der Blick über den genossenschaftlichen Tellerrand bei zentralen Zukunftsthemen im Fokus.

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