Neu in Führung
Führungsstart mit Wirkung
Wir begleiten diesen Schritt. Mit Ausbildung, Reflexion und Peers, die denselben Weg gerade gehen.
ADG Campus
ADG
mittelstand
ADG
mittelstand
Führung. wirksam. machen.
Manche Organisationen warten auf Wandel. Andere gestalten ihn. Führung entscheidet, auf welcher Seite man steht.
Führung wird dort wirksam, wo Verantwortung konkret wird. Wir begleiten Organisationen und mittelständische Unternehmen dabei – vom ersten Schritt in die Führungsrolle bis zur strategischen Gestaltung des Unternehmensalltags.
Jetzt ansehen: Was gute Führung wirklich bedeutet
Es gibt einen Moment, an dem Menschen beginnen, sich an dir zu orientieren. Was du daraus machst, entscheidet. Führung bedeutet nicht, alle Antworten zu kennen – sondern Menschen zu befähigen, ihre eigenen zu finden. Seit Jahrzehnten begleitet die ADG Führungskräfte auf genau diesem Weg.
Wo stehst du gerade?
Drei Führungssituationen. Jede stellt andere Fragen. Jede braucht andere Antworten:
Die erste Führungsrolle ist ein Sprung ins Kalte. Nicht weil die Vorbereitung fehlt (obwohl sie das häufig auch tut), sondern weil Führung erst im Tun entsteht. Im echten Gespräch, im ersten Konflikt, in dem Moment, wo das Team auf dich schaut und du selbst noch keine Antwort hast.
Wir begleiten diesen Schritt. Mit Ausbildung, Reflexion und Peers, die denselben Weg gerade gehen. Denn wer früh an Haltung, Gesprächsführung und Selbstführung arbeitet, gewinnt Sicherheit – durch echte Führungserfahrung in einem geschützten Rahmen.
Der Leiter Einkauf, die Leiterin Entwicklung, der Werkleiter – die Rollen sind unterschiedlich, die Herausforderung dieselbe: Leitfigur sein, Ergebnisse liefern, Wandel umsetzen. Gleichzeitig. Von oben kommt Druck in Sachen Performance, von unten Erwartungen in Sachen Führung. Wer hier nicht proaktiv gegensteuert, wird zerrieben. Das ist keine Metapher, das ist Realität aus hunderten Führungsbiografien.
Resilienz, situatives Führen, Peer-Austausch, Coaching: wer diese Instrumente kennt und nutzt, bleibt handlungsfähig. Auch wenn beides gleichzeitig an einem zieht.
Alle schauen auf dich. Jede Entscheidung muss sitzen. Permanent Vorbild sein, nach außen repräsentieren, die Transformation vordenken — all das in einer Rolle.
Spätestens hier führst du nur noch Führungskräfte. Du musst verstehen, was deine Direct Reports bewegt und einen Standard vorleben, der in die gesamte Organisation weitergetragen wird. Wer sich diese Zeit nimmt — trotz vollem Kalender — entwickelt nicht nur sich selbst weiter.
Wie nachfolgebereit ist dein Unternehmen?
Finde heraus, wie gut deine Unternehmensnachfolge vorbereitet ist.
Der Nachfolge-Check zeigt dir klar, wo du stehst – und in welchen Bereichen noch Handlungsbedarf besteht. Auf Wunsch erhältst du darauf aufbauend eine individuelle Beratung, die genau an deinen Ergebnissen ansetzt und dich gezielt bei den nächsten Schritten unterstützt.
empfehlungen
Mittleres & Oberes Management
Leiten. Liefern. Umsetzen.
Von oben kommt Druck in Sachen Performance, von unten Erwartungen in Sachen Führung. Wer hier nicht proaktiv gegensteuert, wird zerrieben.
Geschäftsführung & Vorstand
Vorbild. Repräsentieren. Vordenken.
Alle schauen auf dich. Jede Entscheidung muss sitzen. All das in einer Rolle.
Für Deine Teams und Gruppen
Inhouse-Angebote bei Dir vor Ort
Spare Zeit und Geld – Wir kommen zu Dir. Viele Seminare und Workshops der ADG kannst Du bei Dir inhouse durchführen lassen. Sprich uns an.
Kennst du diese Fragen?
Wie gehe ich damit um, wenn mein vermeintlich leistungsstarkes Team viele offene und verdeckte Konflikte zeigt?
- Konflikte sichtbar machen (Einzelgespräche, Team-Feedbackformate)
- Ursachen prüfen: Struktur, Rollen, Kommunikation
- Klare Erwartungen und Regeln definieren
- Vertrauen aktiv aufbauen (Transparenz, Konsequenz)
- Frühzeitig externe Unterstützung (z. B. Coaching/HR) einbinden
Wie behalte ich bei Themen wie Resilienz, Krankenstand und Gen Z den Überblick
– und wo stehe ich selbst?
- Themen priorisieren statt parallel alles lösen wollen
- Ursachenanalysen vor Maßnahmen (keine Symptombekämpfung)
- Eigene Rolle klären: Führungskraft, nicht Problemlöser für alles
- Austausch mit Management aktiv suchen
- Eigene Belastung reflektieren und Grenzen setzen
Was mache ich, wenn ich selbst nicht von Resilienz-Themen überzeugt bin, diese aber gefordert werden?
- Eigene Haltung reflektieren, ohne sie ungefiltert ins Team zu tragen
- Fokus auf konkrete Nutzenargumente statt Trends
- Themen pragmatisch übersetzen (z. B. Gesundheit = Leistungsfähigkeit)
- Offen kommunizieren, aber nicht blockieren
- Testen statt glauben: kleine Pilotmaßnahmen
Wie übersetze ich abstrakte Strategieziele wie „Mut“ in konkrete Handlungsanweisungen für mein Team?
- Begriffe operationalisieren („Mut“ = Fehler offen ansprechen, Neues testen)
- Beispiele aus dem Alltag geben
- Klare Leitplanken definieren (was ist erlaubt, was nicht)
- Sicherheit schaffen (Fehler dürfen passieren – bewusst vs. fahrlässig unterscheiden)
- Verhalten aktiv vorleben
Wie mache ich aus Visionen konkrete Aufgaben für unterschiedliche Rollen
(z. B. Buchhaltung, Logistik, Marketing)?
- Strategie in bereichsspezifische Beiträge herunterbrechen
- Für jede Rolle klären: „Was bedeutet das konkret für dich?“
- Zielbilder mit messbaren Ergebnissen hinterlegen
- Schnittstellen zwischen Bereichen definieren
- Regelmäßige Abstimmung zur Nachschärfung
Was tun, wenn die Mission (z. B. „Apollo 14“) nicht von allen verstanden wird?
- Mission in einfache, verständliche Sprache übersetzen
- Wiederholung und Kommunikation auf allen Ebenen sicherstellen
- Zusammenhang zur täglichen Arbeit herstellen
- Feedback einholen: Was wird nicht verstanden?
- Führungskräfte als Multiplikatoren gezielt einsetzen
Bedeutet Digitalisierung, dass ich mein Team aktiv zu neuen Arbeitsweisen
(z. B. weg von lokalen Dateien und E‑Mails) treiben muss?
- Ja, aber schrittweise und mit klarem Nutzen aufzeigen
- Konkrete Tools und Standards definieren
- Schulung und Unterstützung bereitstellen
- Quick Wins schaffen, um Akzeptanz zu erhöhen
- Alte Gewohnheiten bewusst ablösen (klare Regeln)
Was heißt es konkret, dass das Mittelmanagement „Transmissionsriemen“ ist?
- Strategie von oben verständlich nach unten übersetzen
- Feedback aus der Organisation nach oben spiegeln
- Orientierung geben trotz Unsicherheit
- Nicht jede Initiative selbst treiben, sondern priorisieren
- Klar sagen, was bekannt ist – und was (noch) nicht
Wie halte ich in einem permanenten Wandel („Change ist das neue Normal“) mein Team auf Kurs?
- Stabilität durch klare Ziele und Prioritäten schaffen
- Regelmäßige Kommunikation und Updates
- Orientierung geben, auch bei Unsicherheit
- Fokus auf Einflussbereich statt Gesamtkomplexität
- Team aktiv einbinden und Verantwortung teilen
Campus Schloss Montabaur. Der inspirierendste Lernort für Menschen, die Verantwortung tragen.
Wer mehrere Tage intensiv arbeitet, spürt schnell, wie stark der Rahmen wirkt. Schloss Montabaur schafft Abstand zum Tagesgeschäft, Raum für fokussiertes Denken und ein Umfeld, in dem Gespräche entstehen, die über das Programm hinausgehen. Beim Frühstück, zwischen zwei Modulen, am Abend an der Bar.
Wir machen Menschen und Organisationen erfolgreicher – mit Formaten, die wirken: Qualifizierungen, Zertifizierungen, Coaching, Simulationen und passgenaue Entwicklungsmaßnahmen.
News
unsicher, welcher Entwicklungsweg passt?
Wir ordnen das gemeinsam ein.
Johannes von Mikulicz-Radecki
Bereichsleiter Mittelstand
Jascha Berg
Key Account Manager