Lernbegleitung: Individueller Mehrwert für nachhaltige Weiterbildung

Es hat sich herumgesprochen und wird von strategisch denkenden Unternehmenslenkern auch akzeptiert und budgetiert: Bildung und Weiterbildung sind Maßnahmen, die zwar nicht als Allheilmittel wirken, aber im Mix der unternehmerischen Herausforderungen aus Fachkräftemangel, veränderten Arbeitsformen und generationenübergreifender Zusammenarbeit eine notwendige und lohnende Investition darstellen. Mit der Anmeldung zur Weiterbildung fördern Unternehmen zunächst ihre Mitarbeitenden. Letztlich soll sich die Qualifizierung aber auch für das Unternehmen lohnen und einen erkennbaren Mehrwert schaffen. Es genügt daher nicht, wenn Bildungsanbieter sicherstellen, dass in ihren Qualifizierungsangeboten aktuelle Inhalte vermittelt werden und idealerweise das Seminar auch interaktiv ist und Spaß macht.

Ein sinnstiftendes und nachhaltiges Lernerlebnis sollte stets zur Weiterentwicklung der Handlungskompetenzen und der Persönlichkeit der Teilnehmenden führen. Es gilt daher, das „Fachlernen“ und „Prozesslernen“ um sogenannte Schlüsselkompetenzen, „future skills“, gezielt zu ergänzen. Lernbegleiter gewährleisten, dass Teilnehmende offen für Veränderungen sind, Einstellungen und Haltungen anpassen können und das neu erworbene Wissen auch wertschöpfend im Unternehmen in Wirkung bringen und Nutzen generieren können.

Lernbegleitung stärkt individuelle Handlungskompetenzen

Lernen ist ein Prozess, der bei allen Menschen unterschiedlich abläuft. Der gleiche Input für die Teilnehmenden einer Qualifizierungsgruppe führt nicht zwangsläufig zu identischem Output. Stattdessen erleben die Teilnehmenden ganz persönliche Lernreisen und entwickeln daraus individuelle Handlungskompetenzen. Auch die Lernbegleitung sollte daher persönlich auf jedes Gruppenmitglied zugeschnitten sein, die jeweiligen Stärken stärken und den Lernprozess individuell unterstützen.

Ein Beispiel hierfür bietet die Akademie Deutscher Genossenschaften e.V. mit ihrem modularen Bildungsprogramm. Ein einzelnes Fachmodul besteht aus wöchentlich bis 14-tägig stattfindenden Fachwebinaren. Hier erhalten die Teilnehmenden Transferaufgaben, in denen sie das erlernte Wissen konkret zur Lösung von Aufgabenstellungen in ihren jeweiligen Unternehmen und Organisationen einbringen. Die Arbeitsergebnisse werden im nächsten Fachwebinar kurz diskutiert. Nach Abschluss eines Fachmoduls kommt die Lernbegleitung ins Spiel. Speziell ausgebildete Experten besprechen mit der Teilnehmergruppe die Lernerfahrungen aus dem vergangenen Modul, nehmen persönliche Hindernisse auf und bearbeiten diese, reflektieren den jeweils persönlichen Lernprozess und bereiten auf das nächste Fachmodul vor. Dabei setzt die Lernbegleitung gezielt Impulse zu Themen wie Zeitmanagement, Netzwerkorientierung, Gruppendynamik oder Veränderungsbereitschaft. Sie nutzt mehrere Reflexionsebenen, so dass die Teilnehmenden für sich selbst erkennen können, wo mögliche Blockaden gegenüber bestimmten Themen liegen, welche vergangenen Verhaltensweisen hinderlich oder förderlich waren, welche Ressourcen sinnvoll genutzt werden können oder wo das Umfeldeine potenzielle Hürde für die Umsetzung der neuen Kompetenzen darstellt.

Gruppendynamik spielt entscheidende Rolle

Lernbegleiter gehen auf die individuellen Bedürfnisse der Lernenden und auf die Gruppendynamik der Teilnehmenden ein und machen diese fit für den Lernprozess. Einige Gruppen sind noch wenig erfahren im Lernen und suchen nach vorgefertigten Rezepten und Checklisten. Jedoch führt dieser Ansatz nicht zur Entwicklung von Kompetenzen. Diese Gruppen benötigen eine Steigerung der Selbstlernkompetenz und ein Bewusstsein dafür, dass die Verantwortung für das Lernergebnis letztlich bei ihnen selbst liegt. Andere Gruppen sind sehr leistungsstark, langweilen sich jedoch schnell. Hier sind Impulse und Inspirationen nützlich, um sie zu neuen, kreativen Ideen zu führen und ihre Innovationsfähigkeit zu stärken. Wieder andere Gruppen suchen eine strukturierte Anleitung und sind dabei hochleistungsfähig, um umfangreiche Aufgabenstellungen effizient zu bewältigen.

Mittlerweile liegen Erfahrungen aus Unternehmen vor, die eine ganze Gruppe aus verschiedenen Unternehmensbereichen zu einer begleiteten, modularen Qualifizierung bei der ADG entsandt haben. Die bereichsübergreifende Zusammenarbeit hat sich sofort spürbar verbessert. Die Arbeitsatmosphäre ist offener, vertrauensvoller, neugieriger und gleichzeitig zielorientierter geworden. Die Teilnehmenden bringen nicht nur neue Kompetenzen in ihr Unternehmen zurück, sondern auch eine gestärkte Fähigkeit, diese gemeinsam mit Kollegen in Wirkung zu bringen.

Transferkompetenz erfordert Mut

Zeitgemäße Weiterbildung sollte stets durch gezielte Lernbegleitung die Brücke zwischen Fach- und Transferkompetenz schlagen, also Fortbildungsinhalt mit der konkreten Arbeitssituation verbinden. Lernbegleitung motiviert die Teilnehmenden, nach der Qualifizierung am Arbeitsplatz in den Transfer und die konkrete Operationalisierung des Gelernten zu gehen.

Dieser Transfer stellt nicht nur für die Teilnehmenden, sondern auch für ihre Führungskräfte und Teams eine bedeutende Herausforderung dar. Habe ich selbst den Mut, das Gelernte anzuwenden, obwohl die Situation hier im Unternehmen anders ist als in der Weiterbildung? Traue ich mich, neue Dinge auszuprobieren und bin ich neugierig auf das Ergebnis? Und wie gehen Chef und Team damit um, akzeptieren sie neue Ansätze und Ideen?

Einige Jahre lang gab es den Trend, über „Training on the Job“ die Brücke zwischen Weiterbildung und Praxis möglichst abzusichern beziehungsweise so kurz und direkt wie möglich herzustellen. Dies mag für festgelegte, eindeutige, also eher „mechanische“ Handlungskompetenzen ein sinnvoller Weg sein. In Unternehmen steigt aktuell jedoch der Bedarf an Transformationsfähigkeit, Innovationsfähigkeit, Kreativität und Ungewissheitstoleranz. Diese Fähigkeiten lassen sich zwar erlernen und trainieren, jedoch nicht allein durch die Ausführung von Aufgaben, die an starre Prozesse gebunden sind. Vielen Menschen fällt es schwer, sich am Arbeitsplatz auf Unbekanntes einzulassen. Sie sind auf Perfektion oder das Abarbeiten von Vorgängen und Regelungen fixiert. Moderne Lernprozesse müssen daher – mit Geduld und über einen längeren Zeitraum hinweg – neben „technischen“ Kompetenzen auch die für den Transfer notwendigen Future Skills und die Bereitschaft, sie anzuwenden, vermitteln. In den modularen Executive-Programmen der ADG werden genau diese Fähigkeiten ergänzend zu den Fachkompetenzen vermittelt. In den Potenzialträgerprogrammen nehmen sie bereits den gleichen Stellenwert wie die Fachinhalte ein. Und zukünftig werden sie eigene Schwerpunkte in den ADG-Programmen bilden. Die Verknüpfung von Lernbegleitung und Transferkompetenz schafft aus Weiterbildungsmaßnahmen hochattraktives strategisches Entwicklungspotenzial für Unternehmen.

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Abb.: Die Transfermodule der ADG aus den Potenzialträgerprogrammen

Hier finden Sie einige Stimmen von Teilnehmern.
Sie berichten über ihre Erfahrungen mit der Lernbegleitung: