Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen – Eingruppierung und „Höhergruppierung“

§ 99 BetrVG regelt die Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen:

„In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend“.

Nach § 99 Abs. 1 BetrVG sind also die mitbestimmungspflichtigen Tatbestände der Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung voneinander zu unterscheiden. Wir informieren über die Voraussetzungen einer Eingruppierung und Umgruppierung und heben den Anwendungsbereich der anwendbaren Vergütungstarifverträge bei Geno-Banken hervor.

Neben der Eingruppierung kann auch eine Umgruppierung der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG unterliegen. Unter Umgruppierung – darunter fällt auch die Höhergruppierung – versteht man jede Änderung der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu der für ihn maßgeblichen tariflichen oder betrieblichen Lohn- bzw. Gehaltsgruppenordnung.

Während die Eingruppierung regelmäßig zusammen mit einer Einstellung anfällt, besteht keine vergleichbare Verknüpfung zwischen Umgruppierung und Versetzung. Die Versetzung auf einen höher oder niedriger eingestuften Arbeitsplatz ist nur eine Möglichkeit, bei der eine Umgruppierung erforderlich wird.

Denkbar ist weiter, dass eine Umgruppierung erforderlich wird, weil sich die dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben auf demselben Arbeitsplatz in ihrem Verhältnis zueinander ändern und der Arbeitnehmer damit in eine andere Vergütungsgruppe „hineinwächst“.

Das Erfordernis der Umgruppierung kann sich auch bei unverändertem Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers ergeben, wenn die einschlägige Vergütungsgruppenordnung etwa durch Änderung der Zahl der Vergütungsgruppen oder durch Neufassung der Tätigkeitsmerkmale geändert wird.

Eine Umgruppierung liegt weiter vor, wenn die bisherige Eingruppierung für falsch gehalten und deshalb korrigiert wird, sowie bei der sog. „Ausgruppierung“, dh bei der Feststellung, dass ein Arbeitnehmer nicht mehr in einer der Gehaltsgruppen der maßgeblichen Vergütungsordnung einzugruppieren ist, weil seine Tätigkeit höherwertige Qualitätsmerkmale als die höchste Vergütungsgruppe aufweist.

Bei einer Veränderung der Tätigkeit infolge einer Versetzung ist diese Feststellung erneut zu treffen und erneut mitbestimmt.

Eine Umgruppierung liegt nicht vor, wenn der einzelne Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber eine Änderung seiner Arbeitszeit oder seines Arbeitsentgelts, insb. eine übertarifliche Bezahlung vereinbart. 

Individuell mit einzelnen Arbeitnehmern vereinbarte Entgelte, zB außer- oder übertarifliche Entgeltbestandteile, fallen nicht unter den Mitbestimmungstatbestand.

Dies gilt auch dann, wenn vereinbart wird, dass der Arbeitnehmer in eine höhere Tarifgruppe eingestuft wird, als dies seiner Tätigkeit entspricht. Denn auch dann handelt es sich um ein einzelvertraglich vereinbartes Entgelt, für das auf den TV lediglich Bezug genommen wird.

Nach § 1c VTV können die Arbeitsvertragsparteien zur Mitarbeitergewinnung aus Gründen, die im Einzelarbeitsverhältnis liegen, eine Zulage von bis zu 20 % der Tarifvergütung oder eine höhere Einstufung in Tätigkeitsjahre vereinbaren. Die Zulage kann mit tariflich veranlassten Gehaltszuwächsen verrechnet werden.

Die Möglichkeit zur vertraglichen Vereinbarung übertariflicher Leistungen wird durch diese Regelung nicht beschränkt.

Der VTV sieht also die Möglichkeit individuell vereinbarter Zulagen für die Mitarbeitergewinnung vor. Aus § 1c Abs. 2 VTV ergibt sich, dass dies als Form einer vertraglichen Vereinbarung einer übertariflichen Leistung zu verstehen ist. Als individuell mit dem Arbeitnehmer vereinbartes Entgelt fällt die Gewährung der Zulage nicht unter den Mitbestimmungstatbestand des § 99 BetrVG.

Allerdings kommt bei Zulagengewährungen, die nicht nach § 99 BetrVG mitbestimmt sind, z.B. bei der Frage konkreter betrieblicher Anwendungskriterien oder der Frage der Anrechnung der Zulage auf tariflich veranlasste Gehaltszuwächse, u.U. ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Nr. 10 BetrVG in Betracht. Dieses Mitbestimmungsrecht besteht aber nur bei kollektiven Tatbeständen, also nur dann, wenn es um generelle Regelungen und nicht um Einzelfälle geht.

Neben der Eingruppierung kann auch eine Umgruppierung der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG unterliegen. Unter Umgruppierung – darunter fällt auch die Höhergruppierung – versteht man jede Änderung der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu der für ihn maßgeblichen tariflichen oder betrieblichen Lohn- bzw. Gehaltsgruppenordnung.

Während die Eingruppierung regelmäßig zusammen mit einer Einstellung anfällt, besteht keine vergleichbare Verknüpfung zwischen Umgruppierung und Versetzung. Die Versetzung auf einen höher oder niedriger eingestuften Arbeitsplatz ist nur eine Möglichkeit, bei der eine Umgruppierung erforderlich wird.

Denkbar ist weiter, dass eine Umgruppierung erforderlich wird, weil sich die dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben auf demselben Arbeitsplatz in ihrem Verhältnis zueinander ändern und der Arbeitnehmer damit in eine andere Vergütungsgruppe „hineinwächst“.

Das Erfordernis der Umgruppierung kann sich auch bei unverändertem Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers ergeben, wenn die einschlägige Vergütungsgruppenordnung etwa durch Änderung der Zahl der Vergütungsgruppen oder durch Neufassung der Tätigkeitsmerkmale geändert wird.

Eine Umgruppierung liegt weiter vor, wenn die bisherige Eingruppierung für falsch gehalten und deshalb korrigiert wird, sowie bei der sog. „Ausgruppierung“, dh bei der Feststellung, dass ein Arbeitnehmer nicht mehr in einer der Gehaltsgruppen der maßgeblichen Vergütungsordnung einzugruppieren ist, weil seine Tätigkeit höherwertige Qualitätsmerkmale als die höchste Vergütungsgruppe aufweist.

Bei einer Veränderung der Tätigkeit infolge einer Versetzung ist diese Feststellung erneut zu treffen und erneut mitbestimmt.

Eine Umgruppierung liegt nicht vor, wenn der einzelne Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber eine Änderung seiner Arbeitszeit oder seines Arbeitsentgelts, insb. eine übertarifliche Bezahlung vereinbart. 

Individuell mit einzelnen Arbeitnehmern vereinbarte Entgelte, zB außer- oder übertarifliche Entgeltbestandteile, fallen nicht unter den Mitbestimmungstatbestand.

Dies gilt auch dann, wenn vereinbart wird, dass der Arbeitnehmer in eine höhere Tarifgruppe eingestuft wird, als dies seiner Tätigkeit entspricht. Denn auch dann handelt es sich um ein einzelvertraglich vereinbartes Entgelt, für das auf den TV lediglich Bezug genommen wird.

Nach § 1c VTV können die Arbeitsvertragsparteien zur Mitarbeitergewinnung aus Gründen, die im Einzelarbeitsverhältnis liegen, eine Zulage von bis zu 20 % der Tarifvergütung oder eine höhere Einstufung in Tätigkeitsjahre vereinbaren. Die Zulage kann mit tariflich veranlassten Gehaltszuwächsen verrechnet werden.

Die Möglichkeit zur vertraglichen Vereinbarung übertariflicher Leistungen wird durch diese Regelung nicht beschränkt.

Der VTV sieht also die Möglichkeit individuell vereinbarter Zulagen für die Mitarbeitergewinnung vor. Aus § 1c Abs. 2 VTV ergibt sich, dass dies als Form einer vertraglichen Vereinbarung einer übertariflichen Leistung zu verstehen ist. Als individuell mit dem Arbeitnehmer vereinbartes Entgelt fällt die Gewährung der Zulage nicht unter den Mitbestimmungstatbestand des § 99 BetrVG.

Allerdings kommt bei Zulagengewährungen, die nicht nach § 99 BetrVG mitbestimmt sind, z.B. bei der Frage konkreter betrieblicher Anwendungskriterien oder der Frage der Anrechnung der Zulage auf tariflich veranlasste Gehaltszuwächse, u.U. ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Nr. 10 BetrVG in Betracht. Dieses Mitbestimmungsrecht besteht aber nur bei kollektiven Tatbeständen, also nur dann, wenn es um generelle Regelungen und nicht um Einzelfälle geht.

Liegt u.a. eine mitbestimmungspflichtige Eingruppierung oder Umgruppierung vor, ist der AG verpflichtet, den BR vor der betreffenden Maßnahme zu unterrichten, er hat unter Vorlage der erforderlichen Bewerbungsunterlagen Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben und den BR um Zustimmung zu der geplanten personellen Einzelmaßnahme zu bitten. 

Eine besondere Form für den Zustimmungsantrag sieht das Gesetz nicht vor. Sie sollte jedoch schon zu Nachweiszwecken schriftlich erfolgen.

Ausreichend sind die Angaben des AG, mit denen der BR in die Lage versetzt wird, die Berechtigung der vorgesehenen personellen Einzelmaßnahme und das Eingreifen von Zustimmungsverweigerungsgründen zu prüfen. Deshalb sind bei Ein- und Umgruppierungen die Anforderungen an die Auskunftspflicht herabzusetzen. Der AG muss dem BR neben dem Namen des betroffenen AN und der nach seiner Ansicht zutreffenden Vergütungsgruppe nur mitteilen, aus welchen Tatsachen er zu der konkreten Eingruppierung gelangt. 

Die Unterrichtung des BR hat unter Vorlage der erforderlichen, dh der für die Meinungsbildung des BR notwendigen Bewerbungsunterlagen zu erfolgen. Auch die Auswirkungen der geplanten Maßnahme sind dem BR durch Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu verdeutlichen. 

Hinsichtlich des Zeitpunkts der Unterrichtung verlangt § 99 I BetrVG ausdrücklich nur, dass die Unterrichtung „vor“ der jeweiligen Maßnahme zu erfolgen hat. Zweckmäßig kann es sein, den BR so früh wie möglich einzuschalten.

Spätestens hat die Information wegen der Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG eine Woche vor der Durchführung der Maßnahme zu erfolgen. Erfolgt innerhalb dieser Frist die Information nicht vollständig oder unterbleibt sie ganz, hat dies zur Folge, dass die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG nicht zu laufen beginnt. Der AG darf dann – außer bei einem Vorgehen nach § 100 BetrVG – die Maßnahme nicht durchführen. Eine gerichtliche Ersetzung der Zustimmung gem. § 99 IV BetrVG kommt nicht in Betracht. Allerdings ist der BR grds. verpflichtet, den AG auf die ihm bekannten Mängel der Unterrichtung innerhalb einer Woche hinzuweisen.

Über § 99 BetrVG steht dem Betriebsrat bei einer Eingruppierung kein Gestaltungs-, sondern ledigl. ein Mitbeurteilungsrecht zu, welches eine größere Gewähr für die Richtigkeit der vorgenommenen Eingruppierung bieten soll. Dieses Mitbeurteilungsrecht ist für die Eingruppierung nicht konstitutiv. Für den Vergütungsanspruch ist die fehlende bzw. eine unwirksame Zustimmung vom Betriebsrat also unbeachtlich. Die zutreffende Eingruppierung ergibt sich vielmehr aus der Tarifautomatik, das heißt der Ausübung der übertragenen Tätigkeit selbst. Dies gilt auch für eine sog. korrigierende Rückgruppierung.

Dabei kann der Betriebsrat nach Auffassung des BAG nicht nur einer zu niedrigen, sondern auch einer zu hohen Eingruppierung widersprechen.

Die Eingruppierung erfolgt in der Praxis meist unter die jeweilige Lohn- bzw. Gehaltsgruppe des einschlägigen TV. Dabei ist es gleichgültig, ob der TV kraft beiderseitiger Tarifbindung oder auf Grund einzelvertragliche Vereinbarung bzw. betriebliche Übung gilt. Zudem kommt es nicht auf die Tarifbindung des einzelnen AN an; entscheidend ist allein die Geltung des TV für den AG.

Die Eingruppierung fällt zeitlich mit der Einstellung zusammen, stellt jedoch einen davon zu trennenden Mitbestimmungstatbestand dar. Deshalb kann der Betriebsrat der Einstellung nicht deshalb widersprechen, weil um die richtige oder fehlende Eingruppierung gestritten wird. Das Gleiche gilt bei einer Versetzung, die eine Umgruppierung erfordert.

Soweit die Entlohnung nicht nach Tarif erfolgt, ist unter Eingruppierung die Festlegung der betriebsüblichen Entlohnung in einer BV, RL oder einseitig vom AG geschaffenen Vergütungsordnung zu verstehen.

Voraussetzung für die Entstehung des Mitbeurteilungsrechts ist stets, dass überhaupt eine Lohn- oder Gehaltsgruppenordnung besteht. Besteht gar keine Lohn- oder Gehaltsgruppenordnung, besteht auch kein Mitbeurteilungsrecht. Fällt die Lohn- oder Gehaltsgruppenordnung weg, entfällt das Mitbestimmungsrecht bei der Eingruppierung.

Der Betriebsrat kann die Zustimmung nach § 99 Abs. 2 BetrVG verweigern, wenn

1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,

2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,

3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,

4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,

5. eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder

6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

Der BR hat eine etwaige Verweigerung der Zustimmung zu der personellen Maßnahme dem ArbGeb. binnen einer Ausschlussfrist von einer Woche seit Zugang der Auskunft unter Angabe konkreter Gründe schriftlich mitzuteilen, § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG.

Eine etwa erklärte ausdrückliche Zustimmung des BR kann weder widerrufen noch angefochten werden.

Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt, § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG.

Bei der Berechnung der Wochenfrist ist der Tag, an dem die Auskunft zugegangen ist, nicht mitzurechnen. Ist daher die Mitteilung an einem Mittwoch dem BR zugegangen, so muss dieser vor Ablauf des folgenden Mittwochs seine Verweigerung schriftlich geltend machen. ArbGeb. und BR können Fristverlängerung vereinbaren.

Kommt der ArbGeb. seiner Pflicht nach Abs. 1, den BR über die personelle Einzelmaßnahme zu unterrichten, die erforderlichen Unterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben, nicht oder nicht vollständig nach, beginnt die Frist nach Abs. 3 nicht zu laufen. Die Frist wird grds. auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn es der BR unterlässt, den ArbGeb. auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen. Hat der ArbGeb. den BR nicht oder unzureichend informiert, so tritt auch die Zustimmungsfiktion nicht ein. 

Durfte der ArbGeb. aber berechtigterweise davon ausgehen, den BR vollständig iSv Abs. 1 unterrichtet zu haben, kann es gem. § 2 Abs. 1 Sache des BR sein, den ArbGeb. innerhalb der Wochenfrist schriftlich darauf hinzuweisen, dass er die Unterrichtung nicht als ausreichend ansieht, und um Vervollständigung der erteilten Auskünfte zu bitten. Andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt. 

Ein Nachschieben neuer Verweigerungsgründe nach Ablauf der Wochenfrist ist ausgeschlossen. Das gilt auch für den Fall, dass sich der BR nach Ablauf der Wochenfrist auf einen Zustimmungsverweigerungsgrund beruft, den es vorher noch nicht gab. Die Ausschlussfrist von einer Woche gilt jedoch nur für Gründe tatsächlicher Art, nicht für rechtliche Argumente, so dass der BR auch nach Fristablauf noch rechtliche Gesichtspunkte zur Stützung seiner Zustimmungsverweigerung anführen kann, die er im Verweigerungsschreiben nicht erwähnt hat. 

Die Mitteilung muss schriftlich erfolgen. Für die Erfüllung des Schriftlichkeitsgebots soll aber eine Mitteilung per E-Mail genügen, wenn diese den Erfordernissen der Textform des § 126b BGB entspricht.

Konkrete Tatsachen und Gründe müssen nur für die Tatbestände nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 angegeben werden, weil das Gesetz hier wörtlich eine „Begründung durch Tatsachen“ fordert. Im Übrigen verlangt das Gesetz nicht die Angabe konkreter Gründe. Vielmehr genügt es, dass sich die Zustimmungsverweigerungsgründe des Betriebsrats einem der gesetzlichen Verweigerungstatbestände zuordnen lassen. Es muss als möglich erscheinen, dass mit der gegebenen Begründung ein gesetzlicher Tatbestand geltend gemacht wird.

Verweigert der BR frist- und formgerecht mit der erforderlichen Begründung die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme, ist der AG, soweit er nicht nach § 100 BetrVG vorgeht, zunächst rechtlich gehindert, die geplante Maßnahme durchzuführen. Er kann allerdings gem. § 99 Abs. 4 BetrVG beim ArbG beantragen, die fehlende Zustimmung des BR zu ersetzen.

Die Möglichkeit, stattdessen von der geplanten Maßnahme gänzlich abzusehen, besteht nur bei einer geplanten Einstellung oder Versetzung (BAG 16.3.2010, NZA 2010, 1028). Anders ist es bei Ein- bzw. Umgruppierung: Wenn der AG den AN tatsächlich beschäftigt, muss er ihn auch entsprechend der zugewiesenen Tätigkeit vergüten und dementsprechend ein- bzw. umgruppieren. Da dies aber nicht ohne Zustimmung des BR zulässig ist, muss er das Verfahren Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG einleiten.

Bei Ein- und Umgruppierungen führt schließlich das Prinzip der Trennung zwischen gem. § 99 BetrVG mitbestimmter Maßnahme und zugrundeliegender Vertragsgestaltung dazu, dass der Vergütungsanspruch des betreffenden AN grds. unabhängig von der Reaktion des BR im Verfahren nach § 99 BetrVG ist.

Wenn der AG eine Ein- bzw. Umgruppierung zwar ohne ordnungsgemäße Beteiligung des BR, aber tarifrechtlich zutreffend vorgenommen hat, steht dem AN die tarifvertragliche Vergütung zu.

Der einzelne AN kann unabhängig von einem Verfahren über die Ersetzung der Zustimmung zur Eingruppierung die seines Erachtens richtige Vergütungsgruppe einklagen.

Ist allerdings im Verfahren nach § 99 BetrVG die anzuwendende Vergütungsgruppe festgestellt worden, kann der AN seinen Vergütungsanspruch unmittelbar auf die gerichtliche Entscheidung stützen. Insoweit ist ein Anspruch nicht von einer weiteren Prüfung der tarifliche Eingruppierungsvoraussetzungen abhängig. Dies gilt aber nur zugunsten, nicht zu Lasten des am Beschlussverfahren nicht beteiligten AN.